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Notiziario Marketpress di
Lunedì 01 Settembre 2003 |
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PER MOTIVARE I DIPENDENTI GLI AVANZAMENTI DI CARRIERA SONO PIU´ EFFICACI DEI SEMPLICI INCENTIVI ECONOMICI
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Milano, 1 settembre 2003. Otto direttori del personale su dieci ritengono che, per motivare i propri dipendenti, gli incentivi basati sull´accrescimento di capacità, competenze e responsabilità sono più efficaci dei semplici incentivi economici. La creazione di un ambiente di lavoro "sereno" è stata indicata come l´aspetto più importante nel processo di motivazione solo dal 20 per cento degli intervistati. È il risultato che emerge da una recente ricerca condotta da Mcs, su un campione di 200 Direttori del Personale. Mcs è una società specializzata nella ricerca e selezione del personale che opera da 25 anni sul mercato italiano dove ha 4 uffici: Milano, Bologna, Padova e Roma. Fa parte del gruppo Accord per coprire le esigenze globali dei clienti. L´aspetto che sembra maggiormente interessare i dipendenti è, in particolare, l´accrescimento dei propri skills (30 per cento), che vuol dire acquisire attraverso il proprio lavoro sempre nuove competenze. Se sommiamo a questa percentuale le risposte di chi ritiene maggiormente importante il coinvolgimento in decisioni di maggiore responsabilità (20 per cento) scopriamo che oltre il 50 per cento degli intervistati vorrebbero essere resi maggiormente partecipi della "gestione" aziendale con politiche che favoriscano questo processo. Il senso di appartenenza all´azienda e il sentirsi parte di un percorso perciò, sono elementi chiave di soddisfazione sul lavoro. Dalla ricerca emerge inoltre che le aziende localizzate lontano dai grandi centri urbani, riscontrano solitamente un basso turnover. L´interazione con il lavoratore per quanto riguarda i meccanismi di attivazione del processo motivazionale è quindi solitamente inferiore rispetto a realtà insediate all´inte i industriali, in quanto maggiore è la propensione di chi tende a rimanere nell´azienda per periodi di tempo più lunghi. L´utilizzo di strumenti di analisi di clima e di leve che agiscano sulla motivazione del dipendente, un tempo appannaggio esclusivo di aziende di stampo statunitense, oggi sembra essersi radicato anche all´interno della cultura manageriale italiana (il 63% dichiara di farne uso), seppure permangano ancora delle differenze tra multinazionali e non. Le differenze sono dovute al tipo di strumenti utilizzati: più strutturati e complessi nel primo caso, meno nel secondo. Una tensione costante è ciò di cui necessita l´azienda secondo il 77% dei Direttori del Personale, per far sì che rimanga elevata la soglia di attenzione su quelli che sono gli obiettivi da perseguire. E´ perciò importante che vengano inviati in maniera costante segnali di attenzione nei confronti dei dipendenti che puniscano gli atteggiamenti negativi e premino quelli positivi. Azioni spot sulla motivazione, sono efficaci solo se abbinate ad una pianificazione di lungo periodo. L´intervento sulla singola funzione aziendale o, peggio ancora, sul singolo dipendente non produce effetti positivi se non inserito in un articolato piano di sviluppo aziendale che comprenda anche i giusti percorsi di crescita delle risorse interne. Se quindi possiamo considerare allineate le opinioni dei Direttori del personale e quelle dei dipendenti per quel che riguarda gli strumenti da utilizzare nella motivazione, altrettanto non può dirsi sull´efficacia di tali strumenti, che vengono considerati migliorabili dal 65% dei Direttori del personale. Questo è ciò che è emerso durante l´incontro del Club Risorse Umane, in particolare l´accento è caduto sulla comunicazione interna all´azienda. Essa deve possedere caratteristiche di trasparenza, chiarezza, tempestività ed efficacia, garantendo così i giusti riconoscimenti a chi li merita e una corretta informazione su quelle che sono le problemati ti di vita dell´azienda. E´ stato portato l´esempio di problematiche attuali, come la Sars, che in alcuni casi hanno provocato delle vere e proprie emergenze all´interno di alcuni settori, come quello del trasporto aereo, che si sono dovute affrontare con il giusto grado di attenzione per evitare il diffondersi in azienda di psicosi ingiustificate e, soprattutto, demotivanti. "Affinché si sviluppi quel meccanismo che permette il miglioramento continuo delle proprie performance sul lavoro ha dichiarato Antonio Rispo, Amministratore Delegato di Mcs - deve esistere alla base una motivazione di fondo più forte e perdurante di quella economica, che spinge a lavorare. L´optimum viene raggiunto quando si riesce a fare delle proprie passioni il proprio lavoro; in tal caso molto probabilmente il piacere provato nello svolgere i propri compiti, da solo basterà a motivare e gli incentivi erogati dall´azienda non faranno che alzare ulteriormente il grado di motivazione. Laddove il lavoro non porti piacere e soddisfazione, scarsi saranno i margini di miglioramento". "Un corretto processo motivazionale continua Rispo - si instaura quando si verifica un´esatta corrispondenza tra le necessità dell´azienda e le capacità e aspirazioni del dipendente. Se non esiste questa corrispondenza si instaura il processo contrario, demotivante, che porta il lavoratore ad eseguire le mansioni assegnategli senza i giusti stimoli. Negli ultimi anni ciò accade sempre più spesso a causa delle veloci evoluzioni che sta attraversando l´economia mondiale, che richiedono rapidi adattamenti da parte delle aziende per evitare di essere tagliati fuori dal mercato". "Esistono diverse tipologie di persone che recepiscono in maniera diversa gli input che l´azienda invia loro conclude Rispo. Ci sono due tipi di lavoratori aziendali: gli "Automotivanti" e i "Demotivati". Mentre per i primi è assai facile trovare un riscontro immediato alle politiche adottate, per i secondi ci si trova di fronte ad un terminare la totale inefficacia di tali politiche". Infolink: www.Mcs-accord.com |
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