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Notiziario Marketpress di
Mercoledì 18 Febbraio 2009 |
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DONNE. LE RINUNCE PER ENTRARE NELLA MAPPA DEL POTERE TOP MANAGEMENT E CDA. NELLE QUOTATE C’È UNA SOLA CONSIGLIERA D’AMMINISTRAZIONE OGNI 19 CONSIGLIERI
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Milano, 18 febbraio 2009 - La femminilizzazione del mercato del lavoro è una delle trasformazioni sociali più profonde che abbia interessato la seconda metà del ventesimo secolo. In tempi tutto sommato recenti, il lavoro femminile è diventato fonte di identità e di autorealizzazione personale. L’evoluzione dei significati e delle motivazioni che hanno guidato l’accesso delle donne al mercato del lavoro si accompagna però a una fotografia ancora relativamente statica delle posizioni e dei ruoli che le donne all’interno del mercato del lavoro occupano. Due i fenomeni organizzativi che, con significativi livelli di differenziazione per paese, tipologie d’impresa e settori di attività, contrassegnano la presenza femminile nelle imprese: la segregazione orizzontale, per cui si tende alla separazione tra professioni, funzioni o settori di attività maschili e femminili e la segregazione verticale, che indica la barriera invisibile che impedisce alle donne di raggiungere i più alti livelli della gerarchia aziendale. Soprattutto quest’ultimo fenomeno è ormai oggetto di attenzione e dibattito pubblico sia nazionale che internazionale. Il panorama che risulta da una ricerca svolta nel settore delle imprese private italiane vuole costituire uno stimolo alla riflessione nel nostro paese e, perché no, suggerire un confronto con il mercato internazionale. Basti a questo proposito ricordare la recente classifica del World economic forum, che segnala l’Italia al 67° posto nel ranking del gender gap del 2008 (e all’85° posto nella partecipazione e nelle opportunità nel settore economico), su un totale di 130 nazioni fotografate. Partiamo dalle aziende quotate in borsa: dal sito della Consob risulta che nel 63,1% dei Cda delle imprese considerate non figura neppure una donna. Del restante 36,9%, il 28,6% ha nel suo Cda una sola donna, il 7,9% due donne e lo 0,4% quattro donne. Per quanto attiene poi il numero totale dei componenti dei Cda, solo il 5% si colora di rosa. Emergono inoltre due importanti elementi: innanzitutto, i componenti di genere femminile del Cda spesso appartengono alla famiglia proprietaria dell’azienda e poi alcuni dei nomi ricorrono più volte nei Cda di diverse aziende. Togliendo quindi le duplicazioni, il dato risulterebbe decisamente inferiore a quello menzionato. Quanto descritto è ulteriormente avvalorato dalla situazione evidenziata, nell’ambito della stessa ricerca, dai dati rilevati nel settore manifatturiero e in quello dei servizi. Per il settore manifatturiero, storicamente un settore al femminile, la presenza percentuale delle donne sul totale dei dipendenti risulta essere del 16,5%, nel top management e nel Cda del 6,9%. Il settore dei servizi, che presenta la più alta percentuale di donne all’ingresso (il 45,9% sul totale dei dipendenti) non evidenzia una situazione dissimile al di là del soffitto di vetro: solo il 9,2% del top management è costituito da donne e nei Cda queste ultime sono solamente il 7,4%. L’esclusione è legata a fenomeni di discriminazione implicita presenti nelle organizzazioni, essendo le regole del gioco plasmate secondo le esigenze della classe dirigente, prevalentemente maschile. Il fenomeno più eclatante riguarda l’orario di lavoro, non quello stabilito dai contratti collettivi ma quello legato alla cultura del tempo imperante, che impone una dedizione totale e una giornata di 10/12 ore. In questo sistema, va da sé che la conciliazione del doppio ruolo diventa pressoché impossibile. L’esclusione riguarda la presunta rinuncia a una parte significativa di sé: acquisire potere significa adottare modelli di comportamento più aggressivi, competitivi, duri, verso cui non ci si identifica e che non piacciono. Troppi appaiono ad oggi i compromessi e le rinunce per una donna che vuole risalire la scala gerarchica. La strada da compiersi sembra quella che tende verso una cultura organizzativa che non tenda a omogeneizzare e uniformare, ma che includa e valorizzi le diversità di cui ciascuna persona, uomo o donna che sia, è portatrice. . |
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